Программа Inclusion & Diversity имеет значение для каждой компании. Вовлечение и Многообразие (I&D) стимулируют инновации, расширяют возможности сотрудников компаний с учетом их интересов, а также способствуют эффективности бизнеса.
В своей книге Стивен Фрост «The Inclusion Imperative» отмечает, что «Дискриминация в отношении женщин, людей с ограниченными возможностями обойдется в 64 миллиарда долларов в год только в США». Мы уверены, что это касается не только Америки, но и других стран.
В рамках Форума и Премии «Woman Who Matters» мы обсудили эту тему с Татьяной Лобановой, директором по управлению талантами, многообразию и вовлечению «Филип Моррис Интернэшнл» в России.
WWM: Расскажите, пожалуйста, какие проекты и программы существуют в Вашей компании для женщин.
Татьяна Лобанова: Во всем мире в нашей компании мы стараемся создать инклюзивную среду для всех сотрудников, поскольку от этого зависит мотивация, продуктивность, атмосфера, желание делать больше, чем от каждого требуется здесь и сейчас. Мы убеждены, что многообразие людей с их разным опытом, знаниями, точками зрения и идеями, а также создание благоприятных условий работы являются основой для устойчивого развития компании и достижения наших бизнес целей. Важно отметить, что в нашей компании работает принцип равных возможностей карьерного и профессионального развития и роста как для женщин, так и для мужчин. Этот принцип касается и оплаты труда. В конце 2017 – начале 2018 года аффилированные компании «Филип Моррис Интернэшнл» (ФМИ) в России проходили внешнюю сертификацию, которую проводила независимая швейцарская организация Equal Salary. Целью этого детального аудита была, в том числе, оценка уровня оплаты труда для мужчин и женщин в одной компании, выполняющих одну и ту же работу. Такую же сертификацию проходят аффилированные компании ФМИ в 60 странах мира, для того чтобы стать первой в мире международной компанией, получившей подтверждение равного подхода в оплате труда независимо от пола за одинаковую работу.
В нашей компании существует специальная программа для женщин, которые уходят в декрет. В этот важный жизненный период многие женщины могут поставить карьеру и профессиональный рост на паузу, а затем им необходимо время для быстрой интеграции на работе в изменившихся условиях. Мы, как компания, видим свою ключевую роль в том, чтобы такая реинтеграция проходила плавно. Нужно начать с того, что мы остаемся на связи с женщинами в декрете – они получают приглашения на все значимые события компании и могут в любой момент присоединиться к конференции, выездной сессии, корпоративным праздникам. Всем женщинам, собирающимся в отпуск по уходу за ребенком, компания оплачивает в 100% размере от заработной платы больничный по беременности и родам (140 дней), а те женщины, которые пользуются корпоративным автомобилем, могут оставить его в личном пользовании вплоть до года своего декретного отпуска. Например, по выходу из декрета, в рамках существующей в компании программы Flexability, можно выбрать для себя удобный график работы или работать удаленно. Стоит отметить, что этой программой пользуются как мужчины, так и женщины. Все эти возможности обсуждаются с линейным руководителем, и для сотрудницы выбирается наиболее комфортный график, при котором она может эффективно справляться с работой.
В августе 2016 года была предложена концепция Отпуска без сохранения заработанной платы с целью удовлетворения просьб сотрудниц по предоставлению неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам. Продолжительность такого отпуска составляет от одного до двенадцати месяцев и может быть увеличена до 18 месяцев в особых случаях.
WWM: Предлагают ли сотрудники вносить изменения в политику компании и каким образом происходит обсуждение актуальных гендерных вопросов в компании, и кто обычно является его инициатором?
Татьяна Лобанова: Наши сотрудники формируют корпоративную культуру компании в прямом смысле слова, для этого у нас много инструментов – анонимные опросы мнений, проведение фокусных групп, а также возможность поделиться своим мнением о необходимых изменениях со своим руководителем или представителем отдела персонала. В нашей компании существует негласная политика открытых дверей – это означает, что любой сотрудник может внести предложение руководителю или даже президенту компании. Например, инициатива Flexability – это гибкие часы работы, укороченная пятница, возможность работать из дома или удаленно (кафе, коворкинг, дача) или возможность взять дополнительные выходные дни, оплачиваемые в размере 100% от заработной платы, сотрудникам в случаях рождения ребенка (для отцов), свадьбы сотрудника или свадьбы близкого родственника и др. – не что иное, как пожелание, озвученное самими сотрудниками, ну и воплощенное в жизнь, чтобы учесть разнообразие всех мнений и сделать условия работы максимально комфортными.
WWM: Какие ограничения в принятии D&I могут возникнуть для руководства компании?
Татьяна Лобанова: Если компания привержена принципам многообразия и вовлечения, таких ограничений быть не должно. Затруднения могут возникнуть, если новые идеи требуют больших финансовых и иных ресурсных затрат или их влияние на эффективность работы и благополучие сотрудников неочевидно. Однако мы считаем себя инновационной компанией, для нас это означает, что любая сложность – это возможность для креативного подхода. Нам важно понять, какую пользу для наших сотрудников и потребителей могут принести те или иные новые идеи, мы их оттестируем в рамках пилота, и при успешных результатах запустим в организации для всех сотрудников.
WWM: Сегодня существуют множество программ по поддержке женщин в бизнесе. Как Вы считаете, какие из них наилучшим образом влияют на гендерный баланс? Приведите, пожалуйста, примеры успешных программ для женщин.
Татьяна Лобанова: Поскольку в России у нас две фабрики, мы также работаем над тем, чтобы и на производстве соблюдался гендерный баланс. Так, например, в прошлом году будучи приверженными подходу, что в шорт листе кандидатов должно быть 5050 обоих полов, мы смогли привлечь на фабрику «Филип Моррис Ижора» несколько очень высококвалифицированных женщин технических и инженерных профессий. Ни для кого не секрет, что исторически так сложилось, что женщин среди этих профессий меньше, чем мужчин. Наша задача состояла в том, чтобы женщины-специалисты в данной области узнали о наших возможностях и были открыты к диалогу с нами. Конкурс был, разумеется, на общих основаниях, и мы продолжали нанимать мужчин, но благодаря информационной кампании о вакансиях и правильному таргетированию, мы смогли привлечь достаточное количество кандидаток и, по итогам тестирования и конкурса, предложили им работу в компании.
WWM: Как Вы считаете, поможет ли проведение Форума «Woman Who Matters» вдохновить руководителей разных компаний на внедрение программы D&I?
Татьяна Лобанова: Любой форум и конференция – это площадка обмена лучшими практиками и способ вдохновиться. Мы постоянно следим за трендами, посещаем большое количество конференций, организуем бизнес-завтраки и обсуждаем с коллегами из других компаний различные инициативы и инновационные идеи, таким эмпирическим путем мы понимаем, что можно было бы еще предложить у себя в компании. Чем больше интересных спикеров и практик, которыми могут поделиться участниками, тем лучше и быстрее мы сможем все двигаться вперед, поэтому, конечно, такие форумы важно проводить.
Источник: